Nos secteurs d'activité

SOCIAL_GRAND_2023-V2
Social, Médico-social
Politiques publiques, territoires
Protocole, relations publiques
Management, RH, Organisation
Stratégie, communication politique

« Ce n'est pas parce que les choses sont difficiles que nous n'osons pas, c'est parce que nous n'osons pas qu'elles sont difficiles. »

Sénèque

Management RH Organisation

Notre expérience de 30 ans d’accompagnement des collectivités territoriales et du secteur associatif nous amènent à constater l’importance de l’impact des transformations en cours et à proposer des solutions adaptées à ces enjeux.

Dans des organisations résolument ouvertes sur leur environnement et donc soumises aux aléas et aux incertitudes, la recherche d’efficience et d’agilité devient prioritaire et demande un réel portage managérial de la part de l’ensemble des cadres qui doivent, plus que jamais, être contenants, force de proposition, initiateurs et accompagnateurs du changement.

La crise sanitaire que nous sommes en train de vivre vient bien mettre l’accent sur ce paradoxe : dans une société libérale et marchande, les situations d’exception viennent nous rappeler d’une part, l’importance fondamentale du service public pour garantir la protection et la cohésion de tous et, d’autre part, la nécessaire adaptation permanente, à la fois réactive et proactive, de l’ensemble des acteurs publics.
Ces différentes évolutions ainsi que l’intégration fondamentale du principe d’incertitude dans la construction de l’action publique locale impactent fondamentalement la mission managériale qui doit, aujourd’hui plus encore qu’hier, s’assumer comme « gestionnaire des contradictions et de l’incertitude ».

Ainsi, au regard de ces enjeux, les cadres ont un rôle fondamental à jouer :

 

  • Assurer leur rôle de « guide » et de « facilitateur » de la transversalité entre les dimensions stratégiques et opérationnelles dans le respect des orientations politiques.
  • Conduire les équipes vers l’atteinte des objectifs et garantir la qualité et la continuité du service rendu, tout en contribuant à donner/redonner du sens à l’action de chacun.
  • Développer l’efficience et l’harmonisation des ressources et de l’organisation tout en étant à l’écoute des appréhensions et des questionnements des agents.
  • Assurer leur rôle de « relais » dans les domaines au cœur des problématiques RH, du management des compétences et de la prévention des risques psychosociaux.
  • Développer la capacité à conjuguer la dimension collective stratégique et les attentes individuelles de plus en plus en fortes de leurs différents interlocuteurs : partenaires, agents, usagers….
  • Développer l’intelligence collective afin que chacun se sente acteur, impliqué et responsable, en réponse aux enjeux complexes du secteur public et à l’étendue des territoires impliquant de l’encadrement à distance.
  • Se positionner dans une posture d’anticipation et être force de proposition, en développant la capacité à innover et proposer des solutions pertinentes aux enjeux des décideurs et gestionnaires territoriaux.

Notre action sur le champ de l’organisation, du management et de la GRH

Arfos accompagne depuis 30 ans l’action managériale, organisationnelle et RH des collectivités territoriales et des acteurs privés qui œuvrent pour le service public :

 

  • Actions de formation et de formation-actions en proposant une pédagogie implicante
  • Accompagnement stratégique et aide à la prise de décision (élaboration de plans stratégiques de développement, de création, de fusion…)
  • Audits organisationnels, fonctionnels et managériaux en appui sur des méthodes innovantes, participatives et objectivantes
  • Optimisation de la Gestion des Ressources Humaines (accompagnement à l’élaboration des lignes directrices de gestion, GPEC, plan de continuité d’activité, mise en conformité du temps de travail, plan égalité femmes/hommes, entretiens annuels d’évaluation…)
  • Diagnostics RPS et élaboration de plan d’amélioration QVT
  • Accompagnement à l’élaboration de projets d’administration, d’association, de direction, de service, d’établissement…
  • Évaluation et développement des potentiels et compétences : bilans de compétence, bilans professionnels, coaching, recrutement.
  • Supervision, analyse des pratiques professionnelles et managériales, séminaires de cohésion d’équipe
  • Médiation et gestion des conflits.

En quelques chiffres

  • Près de 800 stagiaires de la formation continue par an (managers stratégiques, intermédiaires et de proximité)
  • Une trentaine de missions de conseil stratégique et organisationnel par an
  • Le recrutement de plus de 100 cadres
  • Un réseau de plus de 20 formateurs et consultants experts.

Nos atouts

  • Des interventions qui s’inscrivent dans le respect des enjeux politiques, de l’éthique de service public et d’une politique managériale humaniste
  • La prise en compte des enjeux, de l’histoire et de la culture de chaque organisation
  • Une écoute active des professionnels visant à nous adapter à leurs besoins et à leur demande
  • Des méthodes actives, participatives et innovantes (design de service, méthodes orientées solution, diagnostic partagé…)
  • Des consultants et formateurs qui bénéficient d’une expérience managériale reconnue et d’une formation approfondie
  • Des documents et ressources pédagogiques actualisés et adaptés
  • L’ambition que chacune de nos interventions constitue une réelle aide à la prise de décision stratégique et managériale.

Déclinaison de quelques missions récentes

Accompagnement à l’élaboration des projets de direction et de service dans le cadre de la fusion entre 2 régions

Souhaitant harmoniser sa culture organisationnelle et managériale suite à la fusion, une Région demande à l’ensemble de ses cadres d’élaborer leur projet de direction et de service sur une base méthodologique commune et nous charge d’accompagner cette démarche sous la forme d’une formation-action en direction des managers.

  • Animation d’un séminaire à destination de la Direction Générale (DG, DGA et adjoints aux DGA), visant à affiner la stratégie de la collectivité, à identifier l’architecture et le formalisme des projets de service/direction et à arrêter les modalités de déroulement de la formation-action
  • Formation – action de l’ensemble des managers régionaux sur 16 mois
  • Accompagnements individuels de certains managers, au regard de problématiques organisationnelles soulevées par l’élaboration des projets
  • Intégration d’un module formatif sur l’accompagnement du changement

Processus d’acculturation à la méthodologie de projet de service acquis pour l’ensemble des managers.

Appropriation de démarches et d’outils participatifs

Réalisation des 2/3 des projets de direction/service

Déploiement d’une culture managériale partagée entre les 2 ex collectivités

Mise en place et animation de « clubs managers »

Deux collectivités (une ville et une région) nous sollicitent à 2 ans d’intervalle, pour développer une solution innovante permettant à la fois de former et de souder en continu leurs managers sur des temps brefs.

  • Élaboration et mise en place de « clubs management » consistant en l’animation de rencontres ouvertes aux cadres de chaque collectivité sur des demi-journées thématiques : un temps conférencier suivi d’un temps d’échanges et de débats
  • Co-élaboration des modalités des clubs avec la DRH et co-animation sur certaines thématiques
  • Identification collaborative des thématiques avec l’ensemble des managers
  • Animation de ces clubs sur une période triennale à raison de 5 dates par an
  • Taux de présence important et maintenu sur l’ensemble des sessions
  • Une dizaine de thématiques managériales et RH distinctes abordées tout au long de ces clubs
  • Consolidation d’une culture managériale commune dans chaque collectivité sur la base d’un partage d’expériences, de pratiques et d’outils

Animation d’une démarche participative d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

Un Département a conduit un diagnostic des actions menées par sa DGA-RH en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail et de la prévention des RPS. Souhaitant aller plus loin et qualifier le diagnostic, la DGA-RH souhaite réaliser une étude participative visant à affiner les indicateurs et leviers de la QVT au sein des services.

  • Élaboration de l’ingénierie d’intervention
  • Participation au dialogue social préalable à la mise en place de la démarche
  • Animation du comité de pilotage dédié
  • Animation de 8 groupes de travail thématiques liés à la QVT réunissant en tout près de 180 agents du Département sur 3 ateliers chronologiques autour du repérage et de la prévention des RPS.
  • Co-élaboration du plan d’actions pluri-annuels avec la DRH et présentation en plénière
  • Mise en place d’une démarche collaborative à l’échelle de la collectivité
  • Participation active de l’ensemble des personnes impliquées
  • Traçabilité de l’ensemble des travaux et réflexions
  • Réalisation d’un plan d’amélioration de la QVT échéancé et programmé
  • Portage de la démarche et du plan par la DGA-RH et le DGS

Accompagnement d’une cohésion entre 2 directions en tension

Une Direction Générale est témoin de tensions interpersonnelles entre les équipes de direction et de terrain de 2 établissements médico-sociaux qui doivent travailler en cohérence et en transversalité au profit des parcours du public accueilli. Elle souhaite établir un diagnostic de la situation et rétablir une cohésion d’équipe.

  • Étude d’objectivation fondée sur des entretiens individuels des cadres et un diagnostic RPS
  • Mise en place d’un coaching collectif de l’équipe de direction stratégique (directeurs et DG)
  • Mise en place d’une médiation et de coachings individuels pour les 2 directeurs
  • Élaboration et animation d’un séminaire de cohésion d’équipe pour l’ensemble des encadrants
  • Formalisation et animation d’un parcours de formation managérial modulaire rassemblant les 2 équipes d’encadrants
  • Objectivation des tensions entre les directions, de leur causalité et des impacts sur les équipes
  • Conscientisation et responsabilisation de l’ensemble des cadres
  • Participation active de chaque acteur aux coachings et au séminaire de cohésion
  • Cohésion et travail collaboratif retrouvés entre les équipes

Animation d’un cycle de formation en direction de DGS

Un CNFPT propose un programme de formations managériales à destination de DGS de communes de 2 000 à 10 000 habitants pour accompagner la professionnalisation et l’expression managériale de ces cadres stratégiques.

  • Élaboration d’une ingénierie d’interventions formatives
  • Animation des formations sur 7 thèmes /
  • Rôle et positionnement d’un DGS
  • Élaboration d’une culture managériale
  • Projet politique et projet d’administration
  • La citoyenneté dans la vie locale
  • Enjeux et dynamiques en matière RH
  • La dimension juridique en collectivités
  • Enjeux de la communication pour un DGS…)

• Renforcement de la posture de DGS en collectivités pour les participants

 

• Satisfaction des DGS sur les contenus formatifs et son déroulé calendaire (7 sessions en 18 mois)

 

• Sollicitations opérationnelles de DGS à l’issue de la tenue du parcours de formation

Évaluation organisationnelle d’une Direction des Services Techniques

Dans un contexte de difficultés relationnelles et organisationnelles rencontrées à l’échelle de sa Direction des Services Techniques, la collectivité souhaite procéder à une évaluation objective de l’efficacité et de la cohérence des actions et des moyens mis en œuvre pour rendre des services de qualité ainsi que des préconisations fonctionnelles et managériales favorisant la qualité de vie au travail des agents.
  • Réalisation d’un diagnostic organisationnel basé sur une évaluation du fonctionnement de la Direction en appui d’un document spécifique d’analyse du cabinet Arfos intitulé « le métrage d’équipe », de la motivation professionnelle des agents techniques, de la culture managériale de la Direction et de l’ambiance professionnelle.
  • Diagnostic effectué dans le cadre d’une démarche participative et collaborative avec les cadres managériaux et les agents de la Direction (entretiens individuels et/ou collectifs notamment)
  • Élaboration de préconisations organisationnelles présentées à l’ensemble des acteurs concernés.
  • Approbation des préconisations organisationnelles par le Comité de Pilotage.
  • Élaboration d’un projet de Direction (organisationnel et fonctionnel)
  • Mise en place d’une culture managériale partagée à l’échelle de la Direction
  • Réalisation de médiations internes et externes pour résoudre les conflits relationnels existants.

Accompagnement stratégique et opérationnel à la réorganisation d’une Direction des Bâtiments Régionaux

Dans le cadre du processus de fusion entre 2 Régions, la nouvelle collectivité souhaite interroger le principe de déploiement (ou non) de ses équipes mobiles de maintenance intervenant sur les lycées de son territoire. Ainsi, elle souhaite, d’une part, évaluer la qualité des interventions techniques en appui d’un sondage réalisé auprès des responsables d’établissement avant d’envisager ce déploiement et, d’autre part, en fonction des résultats obtenus, envisager les différentes modalités de ce déploiement.
  • Élaboration d’un recueil des attentes des cadres stratégiques de la collectivité sur cette action publique locale.
  • Réalisation d’un questionnaire/sondage pour recueillir les avis des chefs d’établissement
  • Entretiens individuels des cadres stratégiques de la Direction des Bâtiments Régionaux ainsi que des Responsables d’Équipe Technique des équipes mobiles de maintenance existantes
  • Élaboration d’un diagnostic sur la perception de la qualité des services rendus par ces équipes au sein des lycées du territoire concerné
  • Élaboration de scénarii et de réconisations stratégiques et opérationnelles concernant le redéploiement des agents au sein des équipes mobiles.
  • Plus de 60% de retour des chefs d’établissement sur la qualité des interventions des équipes mobiles
  • Prise de décision institutionnelle sur le principe d’un déploiement territorial complet de ces mêmes équipes
  • Nouvelle définition des périmètres géographiques d’intervention des équipes mobiles
  • Constitution « technique » des équipes mobiles
  • Nouvelle appellation de ces équipes en appui du sondage effectué

Étude d’objectivation dans un contexte de souffrance au travail

Dans le cadre du processus de fusion entre 2 Régions, la nouvelle collectivité souhaite interroger le principe de déploiement (ou non) de ses équipes mobiles de maintenance intervenant sur les lycées de son territoire. Ainsi, elle souhaite, d’une part, évaluer la qualité des interventions techniques en appui d’un sondage réalisé auprès des responsables d’établissement avant d’envisager ce déploiement et, d’autre part, en fonction des résultats obtenus, envisager les différentes modalités de ce déploiement.

• Conduite d’un diagnostic RPS en appui sur un questionnaire à l’ensemble des agents concernés

 

• Conduite d’entretiens individuels et collectifs (focus group) visant à qualifier et affiner les données issues du questionnaire

 

• Élaboration et restitutions collective d’une synthèse intégrant le diagnostic RPS, une objectivation de la problématique

 

• Accompagnement de la DRH sur le plan d’actions issu des préconisations

 

• Élaboration et animation d’un séminaire de cohésion d’équipe

 

• Coaching collectif des encadrants

• Identification de dysfonctionnements majeurs concernant le comportement professionnels des agents lanceurs d’alerte, conduisant à des mesures disciplinaires

 

• Mise en évidence d’une souffrance professionnelle liée à l’ambiance sociale du service

 

• Identification et accompagnement des axes de projet managériaux

 

• Cohésion, sérénité et efficacité retrouvées au sein du service à l’issue de l’intervention

Nos formations inter Paris sur le champ du management, de l’organisation et de la GRH

Programme synthétique

Programme synthétique

Programme synthétique

Parmi nos formations intra sur le champ du management, de l’organisation et de la GRH

  • Formation-action : traduire le projet politique en projet d’administration
  • Rôle et posture du cadre stratégique : manager des directions et des projets, relations à l’élu
  • Formation-action : Réaliser le diagnostic de sa direction, de son service
  • Formation-action : mise en œuvre de rapports d’activité au sein des services
  • Formation-action : l’élaboration des projets de direction et de service
  • Formation-action : mise en œuvre d’une démarche d’amélioration continue des pratiques
  • Penser, conduire et accompagner le changement et les transistions
  • Fondamentaux de la conduite de projet et étude de cas, compétences transverses
  • Formation – action : posture et pratiques managériales en situation de management par projet
  • Formation-action : optimiser la transversalité et le partage d’informations
  • Savoir optimiser et prioriser l’organisation de son travail et de celui de son équipe
  • Développer une culture de gestion et mesurer l’activité de son équipe
  • Les fondamentaux du management
  • L’animation et l’encadrement de son équipe au quotidien
  • Développer une culture managériale d’entreprise
  • Animer, accompagner, dynamiser et motiver son équipe dans un contexte d’activités soutenues
  • Manager d’anciens collègues
  • Manager en mode non hiérarchique
  • Conduire un entretien professionnel et un entretien d’évaluation
  • Prévenir et gérer les conflits en tant que manager
  • Savoir gérer les « personnalités difficiles »
  • Identifier son propre style relationnel pour adapter sa communication en tant qu’encadrant
  • Communiquer efficacement avec son équipe et sa hiérarchie
  • La posture professionnelle des cadres intermédiaires dans le management des équipes
  • Aborder une gestion constructive des ressources humaines au sein de la collectivité
  • Vers un partage de la fonction RH
  • Devenir formateur interne occasionnel
  • Approche et outillage d’une démarche GPEC
  • La fonction tutorale, mode d’emploi
  • Formation-action : élaborer des fiches de poste et des référentiels de compétence
  • Les directions et services confrontés aux RPS
  • Repérer et activer les leviers de la QVT
  • Réussir son recrutement : de l’analyse du besoin à l’intégration du nouveau collaborateur
stagiaires en formation continue par an
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cadres recrutés
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